Bagaimana Mengembangkan Strategi Pelatihan Terlalu sering, pelatihan dan keberhasilannya dalam sebuah organisasi diukur dengan jumlah sesi pelatihan yang diberikan dan jumlah orang di kursi. Ini tidak cukup mewakili nilai pelatihan dalam sebuah organisasi. Pelatihan perlu berfokus pada peningkatan kinerja saat ini dalam sebuah organisasi, serta memastikan bahwa keahlian ada di antara karyawan untuk kompetensi masa depan yang dipersyaratkan oleh organisasi. Berikut adalah representasi grafis dari semua area konten yang dibahas dalam artikel ini untuk menjawab pertanyaan tentang bagaimana membangun sebuah proyek pelatihan dan pengembangan organisasi. Apa itu Strategi Pelatihan Strategi pelatihan adalah untuk pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi yang membutuhkan implementasi untuk mencapai kesuksesan. Ini adalah cetak biru yang perlu untuk mendukung optimalisasi sumber daya manusia dalam organisasi. Adalah penting bahwa strategi pelatihan disesuaikan dengan strategi organisasi dan memungkinkan visinya terwujud. Mengapa Strategi Pelatihan Banyak poin dapat diajukan untuk mendukung mengapa Anda memerlukan rencana pelatihan. Yang paling menarik sekalipun terletak pada hasil sebuah studi baru-baru ini terhadap 3.000 perusahaan yang dilakukan oleh para periset di University of Pennsylvania. Mereka menemukan bahwa 10 dari pendapatan - yang digunakan untuk perbaikan modal, meningkatkan produktivitas sebesar 3,9 yang dihabiskan untuk pengembangan modal manusia, meningkatkan produktivitas pada 8.5 Apa Komponen Bagaimana Penciptaannya Strategi yang dirancang namun tidak dilaksanakan tidak ada gunanya? Tentang hasil terbaik untuk strategi pelatihan, produk atau layanan pelatihan perlu dipasarkan dan dipromosikan dengan memanipulasi hal berikut: Jaga agar pelatihan tetap canggih dan fokus di masa depan. Pastikan ada pembelajaran praktis untuk belajar. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif di pasar, perusahaan Anda harus berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan Anda. Human Resources Development (HRD) berfokus pada kedua karyawan pelatihan untuk pekerjaan mereka saat ini dan mengembangkan keterampilan untuk peran dan tanggung jawab masa depan mereka. Kegiatan HRD meliputi: pelatihan untuk manajer, supervisor, dan tim program penggantian uang sekolah pelatihan manajemen kinerja pelanggan pelatihan pencegahan pelecehan 360 derajat review (sistem umpan balik multi-rater) pembinaan karir. HR strategis, inc. Dapat membantu dengan kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Anda dengan: Mengidentifikasi, menyesuaikan dan memberikan solusi pelatihan yang efektif Mengembangkan penilaian umpan balik 360 derajat multi-penilai Mengembangkan perencanaan suksesi dan program pemimpin yang sedang berkembang Merancang budaya berbasis kompetensi yang terkait dengan strategi dan tujuan bisnis Menciptakan dan memperbaiki Sistem manajemen kinerja Merancang program penghargaan dan pengakuan Mengelola survei opini karyawan dan kelompok fokus Menetapkan program perencanaan pengembangan karir formal Memberikan solusi penilaian untuk membantu mengidentifikasi kekuatan dan area peluang bagi pengembangan karyawan Menyesuaikan acara teambuilding untuk memperkuat tim Anda dan meningkatkan produktivitas Kami menyesuaikan Program pelatihan dinamis untuk organisasi Anda. Wawancara Berbasis Perilaku Membangun Jembatan di Seluruh Generasi Mengubah Hukum Ketenagakerjaan Tenaga Kerja untuk Bisnis Kecil Dasar-dasar Sumber Daya Manusia Badai Tenaga Kerja (Rekrutmen dan Retensi Sendiri) Mentoring Sarana Multi-Penilai Strategi Manajemen Kinerja untuk Perencanaan Suksesi Perekrutan yang Berhasil Mendesain: Mempelajari Diri Sendiri dan Orang Lain Efektivitas Tim : Lima Unsur Strategi Negosiasi Tim Produktif Strategi Bela Diri untuk Manajemen Stres Juggling Tindakan Kotak Alat Manajemen Waktu Untuk Kesuksesan Apakah Pengembangan Karir NETworking Anda Myers Briggs Type Indicator (yaitu Team Building, Manajemen Karir, Komunikasi, Hubungan, dll.) Konseling Karir (Yaitu menulis resume, pencarian kerja, wawancara, jaringan, dll.) Perencanaan Strategis Perencanaan SDM Strategis Peran Strategis Sumber Daya Manusia untuk Outsource atau Tidak: Itulah Pertanyaan bagi Pelatih Apa yang Membuat Rencana Pelatihan Organisasi Strategis Jeannette Gerzon Organisasi dan Pengembangan Karyawan Sumber Daya Manusia MIT November 2011 Untuk memastikan organisasi dilayani baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang, pendekatan strategis terhadap pelatihan adalah hal yang penting. Tentu saja, pelatihan itu bervariasi dalam metode penyampaian dari segmen e-learning yang diambil secara online, untuk menjalani pelatihan kelas. , Untuk program di luar lokasi, belajar on-the-job, webomars berbasis kohort, dan format lainnya. Menerima pilihan pengiriman serta banyak variabel lainnya, apa artinya pendekatan organisasi terhadap keterampilan dan pembelajaran menjadi strategi Pada dasarnya, Sebuah strategi melibatkan sebuah rencana untuk mendapatkan dari titik awal ke tujuan atau tujuan tertentu. Sebuah rencana pelatihan strategis akan melibatkan pengartikulasi hasil yang diharapkan ini dan kombinasi beberapa aspek terkait. Ini termasuk namun tidak terbatas pada aspek berikut: Hasil yang diartikulasikan dengan jelas Hal ini dapat disebut hasil, sasaran, hasil, atau keadaan akhir yang diinginkan. Agar rencana menjadi strategis, hasil yang diinginkan perlu diartikulasikan, diputuskan, dan didukung. Tujuan memberikan fokus, dan dengan kejelasan tentang fokus, sebuah strategi untuk mencapainya dapat dikembangkan. Prinsip Panduan Sebelum atau segera setelah proses mengartikulasikan hasil yang diinginkan, dapat membantu untuk melukiskan prinsip panduan yang mendukung nilai-nilai inheren organisasi. Misalnya, memberikan umpan balik yang tepat waktu dan efektif kepada staf sangat penting bagi keberhasilan organisasi kita, rdquo mungkin adalah sebuah prinsip yang dapat membantu memandu pengembangan program pelatihan bagi para manajer. Dengan cara ini, program pengembangan manajemen mungkin mengacu pada model umpan balik yang digunakan selama sesi pelatihan manajemen yang berbeda. Mengartikulasikan prinsip panduan mendukung nilai-nilai organisasi dan memberikan arahan terhadap proses dalam mencapai tujuan. Dampak terhadap misi organisasi dan operasi Rencana strategis sangat strategis jika pada dasarnya menggarisbawahi dan mempengaruhi operasi dan misi organisasi. Intinya ini dapat meningkatkan pendapatan atau mungkin aspek lain yang mempengaruhi fokus mendasar organisasi tersebut. Hasil yang diinginkan harus diartikulasikan dan menguntungkan keadaan organisasi di masa depan. Misalnya, dengan memastikan pelatihan distandarisasi untuk manajer proyek, kerangka waktu dan tenggat waktu mungkin lebih akurat dan dapat dicapai. Pemimpin senior dan keterlibatan manajemen Kedua anggota senior dan manajer harus sadar, mendukung, dan terlibat dalam perencanaan dan penawaran program. Tanpa keterlibatan mereka, staf dapat menyimpulkan bahwa pelatihan tersebut tidak menjadi masalah bagi para pemimpin senior ini. Dengan masukan dan kehadiran staf senior dan manajemen, staf tahu bahwa mereka dapat meluangkan waktu untuk mengikuti pelatihan dan didukung dalam pekerjaan tersebut. Selain itu, untuk menjembatani program pembelajaran kelas atau online dengan kebutuhan aktual, peran manajer lini depan tidak dapat diremehkan. Jika John di departemen B mengambil pelatihan dua hari untuk memenuhi keterampilan fasilitasi, namun kembali ke kantor pusatnya dan tidak pernah memfasilitasi sebuah pertemuan, penggunaan pelatihan hanya terbatas. Menjembatani hubungan antara formal dan informal tergantung pada manajer lini depan yang perlu dilibatkan secara khusus. Keterlibatan ini dapat mencakup pilihan pelatihan, konten, dukungan di tempat kerja, pengukuran, dan aspek lainnya. Penilaian keadaan saat ini Sebagian besar program pelatihan harus mencakup penilaian kebutuhan untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang spesifik. Penilaian kebutuhan melibatkan banyak faktor yang disebutkan di atas dan memberikan wawasan strategis tentang, secara harfiah, ldquowhatrdquo yang dibutuhkan. Namun terkadang kelompok atau daerah sudah tahu kebutuhannya. Misalnya, jika perangkat lunak baru saja diperbarui, mungkin jelas bahwa staf memerlukan pelatihan untuk menggunakannya. Pelatihan ldquojust-in-timerdquo ini membahas kebutuhan mendesak dan lebih terfokus secara taktis. Terkadang, pelatihan just-in-time disampaikan bersamaan dengan perencanaan jangka panjang. Artinya, pelatihan just-in-time dan penilaian kebutuhan tidak perlu saling bertentangan. Keduanya mungkin hanya apa yang dibutuhkan. Seringkali, penilaian kesenjangan juga dieksplorasi dan diklarifikasi. Sebuah penilaian ldquogap mengidentifikasi kesenjangan antara keadaan saat ini dan tujuan futurersquos, dan kemudian pelatihan dapat diberikan untuk memenuhi kebutuhan ini. Pengukuran Kelanjutan Bagaimana hasil pelatihan diukur dan dipertahankan Meskipun dua pertanyaan ini berbeda, mereka berjalan beriringan karena sulit memastikan keberlanjutan tanpa pengukuran. Selain itu, berbagai jenis pengukuran dan tingkat pengembalian investasi sumber daya yang berbeda untuk mengambil pengukuran ini perlu pertimbangan cermat. Investasi sumber daya ini mencakup kepegawaian dan sumber daya lainnya untuk mengembangkan, mengatur, dan menerapkan tindakan yang dipilih. Ada banyak pelatihan yang tersedia mengenai analisis investasi (ROI) dan perhitungan dan proses yang berbeda dari mana ROI dapat ditentukan. Menjelajahi pilihan pengukuran dan pengambilan keputusan ini mengenai penggunaan sumber daya terbaik membantu mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan kata lain: jika biaya pengukuran melebihi penggunaan pengukuran, tindakan tersebut tidak strategis. Pada saat yang sama, tanpa tindakan yang jelas, sulit untuk mempertahankan pelatihan dan mengetahui apakah itu menghasilkan hasil yang diinginkan. Jadi, penting untuk mengeksplorasi pilihan pengukuran dan membuat pilihan yang sesuai untuk organisasi. Masukan Pengguna Akhir Meskipun terkadang diabaikan, masukan pengguna akhir baik dalam penilaian maupun fase selanjutnya, memudahkan perencanaan strategis. Ini mungkin dilakukan melalui kelompok fokus, wawancara, survei, atau kombinasi dari opsi ini. Apakah rencana pelatihan tersebut menggabungkan dan memenuhi perspektif orang-orang yang akan menggunakannya Jika demikian, tujuan strategis jauh lebih mungkin dicapai. Ukuran kinerja Bagaimana kinerja diukur dalam organisasi dan bagaimana hal ini terkait dengan rencana pelatihan Jika Lee mengambil pelatihan untuk meluncurkan program perangkat lunak baru untuk departemennya, apakah dia mengukur keberhasilannya dalam melakukannya Jika Lee mengambil pelatihan ini, tetapi Dalam penilaian kinerjanya dinilai sepenuhnya, pelatihan tidak berhubungan langsung dengan ulasannya. Agar rencana pelatihan organisasi bisa strategis, hubungan dengan penilaian kinerja dan tindakan terhadap pelatihan itu sangat penting. Jika terhubung, organisasi meningkatkan orientasi strateginya karena pelatihan kemudian diterapkan secara harfiah terhadap apa yang diharapkan terjadi pada pekerjaan. Ini berarti bahwa ini jauh lebih mungkin tujuan akan tercapai. Kerangka Waktu Mengembangkan kerangka waktu sebagai bagian dari tujuan akan mendukung pencapaian tujuan yang berhasil bagi organisasi. Jangka waktu bervariasi. Beberapa kelompok sekarang merencanakan kerangka waktu yang lebih ketat mengingat kecepatan dan kecepatan teknologi dan tempat kerja saat ini. Sementara beberapa orang berpikir dalam hal 1-3 bulan, yang lain dalam rentang 1-3 atau 3-5 tahun. Memilih ketepatan waktu pelatihan juga merupakan kunci untuk menjawab pertanyaan apakah pembelajaran dapat sepenuhnya diterapkan pada pekerjaan. Untuk sukses, infrastruktur (misalnya dukungan manajemen) diperlukan untuk memastikan penerapan dan keberlanjutan dalam jangka waktu seperti yang direncanakan. Pengembangan dan perencanaan Siapa yang akan memimpin usaha ini ke depan dan dengan tim dan sponsor apa Merancang pemain termasuk manajer proyek adalah kunci untuk mencapai tujuan pelatihan. Melukiskan tindakan yang harus diambil, jadwal, dan peran (apa, kapan, siapa) yang memungkinkan keberhasilan implementasi. Titik awal, tujuan yang jelas, dan rencana untuk mencapai tujuan ini menunjukkan orientasi strategis. Agar sukses, bagaimanapun, perencanaan pelaksanaan, komunikasi yang mendesak, dan pengajaran terinspirasi sangat penting. Juga kunci adalah tingkat partisipasi mereka yang hadir. Strategi dapat menciptakan struktur untuk pengajaran dan pelatihan yang sangat baik. Namun, kombinasi strategi dengan instruksi terinspirasi dan partisipasi khusus yang paling mungkin benar-benar memuaskan hasilnya. Pusat Pembelajaran MIT Manajer Pelatihan dan Pengembangan Manajer pelatihan dan pengembangan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan program untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan organisasi. Mereka juga mengawasi staf spesialis pelatihan dan pengembangan. Para manajer pelatihan dan pengembangan bekerja di hampir setiap industri. Mereka biasanya bekerja di kantor dan menghabiskan sebagian besar waktu mereka bekerja dengan orang-orang. Sebagian besar bekerja penuh waktu selama jam kerja reguler. Kandidat membutuhkan kombinasi antara pendidikan dan pengalaman kerja yang terkait untuk menjadi manajer pelatihan dan pengembangan. Meskipun manajer pelatihan dan pengembangan memerlukan gelar sarjana untuk banyak posisi, beberapa pekerjaan memerlukan gelar magister. Upah tahunan rata-rata untuk manajer pelatihan dan pengembangan adalah 102.640 pada bulan Mei 2015. Ketenagakerjaan manajer pelatihan dan pengembangan diproyeksikan tumbuh 7 persen dari tahun 2014 sampai 2024, kira-kira secepat rata-rata untuk semua pekerjaan. Prospek pekerjaan harus sangat bagus, terutama di industri dengan banyak peraturan, seperti keuangan dan asuransi. Jelajahi sumber daya untuk pekerjaan dan upah oleh negara bagian dan area untuk manajer pelatihan dan pengembangan. Bandingkan tugas pekerjaan, pendidikan, pertumbuhan pekerjaan, dan gaji manajer pelatihan dan pengembangan dengan pekerjaan serupa. Pelajari lebih lanjut tentang manajer pelatihan dan pengembangan dengan mengunjungi sumber tambahan, termasuk ONET, sumber mengenai karakteristik utama pekerja dan pekerjaan. Apa yang Dilakukan Manajer Pelatihan dan Pengembangan Tentang bagian ini Manajer pelatihan dan pengembangan mengajarkan metode pelatihan kepada spesialis. Manajer pelatihan dan pengembangan merencanakan, mengarahkan, dan mengkoordinasikan program untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan organisasi. Mereka juga mengawasi staf spesialis pelatihan dan pengembangan. Manajer pelatihan dan pengembangan biasanya melakukan hal berikut: Menilai kebutuhan karyawan untuk pelatihan Menyelaraskan pelatihan dengan tujuan strategis organisasi Menciptakan dan mengelola anggaran pelatihan, memastikan bahwa operasi sesuai anggaran Mengembangkan dan menerapkan program pelatihan yang memanfaatkan sumber daya terbaik dengan sebaik-baiknya Update program pelatihan Untuk memastikan bahwa mereka saat ini Mengawasi penciptaan materi pendidikan, seperti modul pembelajaran online Tinjau materi pelatihan dari berbagai vendor dan pilih materi dengan konten yang sesuai Ajarkan metode dan keterampilan pelatihan kepada instruktur dan atasan Evaluasi keefektifan program pelatihan dan instruktur Perusahaan Ingin mempromosikan tenaga kerja yang lebih produktif dan berpengetahuan agar tetap kompetitif dalam bisnis. Memberikan kesempatan untuk pengembangan adalah titik penjualan untuk merekrut karyawan berkualitas tinggi, dan membantu mempertahankan karyawan yang dapat berkontribusi terhadap pertumbuhan bisnis. Manajer pelatihan dan pengembangan bekerja untuk menyelaraskan pelatihan dan pengembangan dengan tujuan organisasi. Manajer pelatihan dan pengembangan mengawasi program pelatihan, staf, dan anggaran. Mereka bertanggung jawab untuk mengatur program pelatihan, termasuk membuat atau memilih konten dan materi kursus. Pelatihan sering dilakukan di ruang kelas atau fasilitas pelatihan. Semakin banyak, pelatihan berupa video, manual instruksional yang dipandu sendiri, atau aplikasi online dan dikirim melalui komputer, tablet, atau perangkat elektronik genggam lainnya. Pelatihan mungkin juga bersifat kolaboratif, dengan karyawan terhubung secara informal dengan para ahli, mentor, dan rekan kerja, seringkali melalui media sosial atau media online lainnya. Manajer harus memastikan bahwa metode pelatihan, konten, perangkat lunak, sistem, dan peralatan sesuai dan bermakna. Manajer pelatihan dan pengembangan biasanya mengawasi staf spesialis pelatihan dan pengembangan. Seperti desainer instruksional, pengembang program, dan instruktur. Manajer mengajarkan metode pelatihan kepada spesialis yang, pada gilirannya, menginstruksikan para karyawan organisasi baru dan berpengalaman. Manajer mengarahkan kegiatan sehari-hari para spesialis dan mengevaluasi keefektifannya. Meskipun sebagian besar manajer terutama mengawasi operasi spesialis dan pelatihan dan pengembangan, terutama di perusahaan-perusahaan kecil atau mungkin melakukan kursus pelatihan. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan dan organisasi, keseluruhan kualitas manajer pekerjaan, pelatihan dan pengembangan sering kali berunding dengan para manajer dari masing-masing departemen untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihannya. Mereka dapat bekerja sama dengan eksekutif puncak dan pejabat keuangan untuk mengidentifikasi dan mencocokkan prioritas pelatihan dengan sasaran bisnis secara keseluruhan. Mereka juga menyiapkan anggaran pelatihan dan memastikan bahwa biaya tetap sesuai anggaran. Lingkungan Kerja Tentang bagian ini Manajer pelatihan dan pengembangan biasanya bekerja di kantor-kantor. Beberapa perjalanan antara kantor pusat dan kantor wilayah atau fasilitas pelatihan. Mereka menghabiskan sebagian besar waktunya untuk bekerja dengan orang-orang dan mengawasi kegiatan pelatihan. Jadwal Kerja Sebagian besar manajer pelatihan dan pengembangan bekerja penuh waktu selama jam kerja reguler. Namun, manajer pelatihan dan pengembangan melakukan kerja lembur lebih banyak daripada rata-rata pekerja sekitar setengah bekerja lebih dari 40 jam per minggu pada tahun 2014. Bagaimana Menjadi Manajer Pelatihan dan Pengembangan Tentang bagian ini Manajer pelatihan dan pengembangan bertemu dengan manajer lain untuk menentukan kebutuhan pelatihan. Kandidat membutuhkan kombinasi antara pendidikan dan pengalaman kerja yang terkait untuk menjadi manajer pelatihan dan pengembangan. Meskipun manajer pelatihan dan pengembangan memerlukan gelar sarjana untuk banyak posisi, beberapa pekerjaan memerlukan gelar magister. Manajer pelatihan dan pengembangan memerlukan gelar sarjana untuk banyak posisi, dan beberapa pekerjaan memerlukan gelar magister. Mereka bisa memiliki berbagai latar belakang pendidikan, namun mereka sering memiliki gelar sarjana di bidang sumber daya manusia, administrasi bisnis, atau bidang terkait. Banyak majikan lebih memilih atau meminta manajer pelatihan dan pengembangan untuk memiliki gelar magister, biasanya dengan konsentrasi dalam pelatihan dan pengembangan, manajemen sumber daya manusia, pengembangan organisasi, atau administrasi bisnis. Manajer pelatihan dan pengembangan juga dapat mengambil manfaat dari mempelajari desain instruksional, psikologi perilaku, atau psikologi pendidikan. Selain itu, karena teknologi terus memainkan peran lebih besar dalam pelatihan dan pengembangan, semakin banyak organisasi mencari kandidat yang memiliki latar belakang teknologi informasi atau ilmu komputer. Pengalaman Kerja dalam Pekerjaan Terkait Pengalaman kerja yang terkait sangat penting bagi manajer pelatihan dan pengembangan. Banyak posisi membutuhkan pengalaman kerja dalam pelatihan dan pengembangan atau bidang sumber daya manusia, manajemen, atau pengajaran lainnya. Sebagai contoh, banyak manajer pelatihan dan pengembangan mulai sebagai spesialis pelatihan dan pengembangan. Beberapa pengusaha juga lebih menyukai pengalaman di industri tempat perusahaan beroperasi. Semakin banyak, para pengusaha mencari pekerja dengan pengalaman di bidang teknologi informasi karena beberapa organisasi mengenalkan lebih banyak alat e-learning dan alat berbasis teknologi. Lisensi, Sertifikasi, dan Pendaftaran Meskipun manajer pelatihan dan pengembangan tidak diwajibkan untuk bersertifikat, sertifikasi dapat menunjukkan keahlian dan kredibilitas profesional. Banyak majikan lebih suka mempekerjakan kandidat bersertifikat, dan beberapa posisi mungkin memerlukan sertifikasi. Banyak asosiasi profesional untuk profesional sumber daya manusia menawarkan kelas untuk meningkatkan keterampilan anggotanya. Beberapa asosiasi, termasuk Asosiasi Pengembangan Bakat dan Masyarakat Internasional untuk Peningkatan Kinerja. Mengkhususkan diri dalam pelatihan dan pengembangan dan menawarkan program sertifikasi. Penting Kualitas Komunikasi keterampilan. Manajer pelatihan dan pengembangan harus secara jelas mengkomunikasikan informasi dan memfasilitasi pembelajaran oleh khalayak yang beragam. Mereka juga harus bisa secara efektif menyampaikan instruksi kepada staf mereka. Kemampuan berpikir kritis. Manajer pelatihan dan pengembangan menggunakan keterampilan berpikir kritis saat menilai kelas, materi, dan program. Mereka harus mengidentifikasi kebutuhan pelatihan sebuah organisasi dan mengenali di mana perubahan dan penyempurnaan dapat dilakukan. Keterampilan pembuatan keputusan Manajer pelatihan dan pengembangan harus memilih atau membuat program pelatihan terbaik untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Misalnya, mereka harus meninjau metode dan bahan pelatihan yang tersedia dan memilih yang paling sesuai untuk setiap program. Kemampuan interpesonal. Manajer pelatihan dan pengembangan memerlukan keterampilan interpersonal yang kuat karena memberikan program pelatihan memerlukan kolaborasi dengan staf, trainee, pakar materi pelajaran, dan pemimpin organisasi. Mereka juga menyelesaikan sebagian besar pekerjaan mereka melalui tim. Skill kepemimpinan. Manajer sering bertanggung jawab atas staf dan bertanggung jawab atas banyak program. Mereka harus bisa mengatur, memotivasi, dan menginstruksikan mereka yang bekerja di bawah mereka. Catatan: Semua Pekerjaan mencakup semua pekerjaan di Ekonomi A. S.. Sumber: Biro Statistik Tenaga Kerja A. S., Statistik Pekerjaan Tenaga Kerja Upah tahunan rata-rata untuk manajer pelatihan dan pengembangan adalah 102.640 pada bulan Mei 2015. Upah rata-rata adalah upah di mana separuh pekerja dalam pekerjaan menghasilkan lebih dari jumlah tersebut dan setengahnya memperoleh lebih sedikit. 10 persen terendah memperoleh kurang dari 55.850, dan 10 persen tertinggi memperoleh lebih dari 180.360. Pada bulan Mei 2015, upah tahunan rata-rata untuk manajer pelatihan dan pengembangan di industri teratas di mana mereka bekerja adalah sebagai berikut: Layanan profesional, ilmiah, dan teknis Manajemen perusahaan dan perusahaan Keuangan dan asuransi Bantuan kesehatan dan bantuan sosial Layanan pendidikan, Dan pribadi Sebagian besar manajer pelatihan dan pengembangan bekerja penuh waktu selama jam kerja reguler, dan beberapa harus melakukan perjalanan untuk bekerja. Namun, para manajer pelatihan dan pengembangan bekerja lebih banyak daripada jam kerja rata-rata sekitar setengah bekerja lebih dari 40 jam per minggu di tahun 2014.160160 Catatan: Semua Pekerjaan mencakup semua pekerjaan di Ekonomi A. S.. Sumber: Biro Statistik Tenaga Kerja A. S., Program Proyeksi Ketenagakerjaan Pekerjaan para manajer pelatihan dan pengembangan diproyeksikan tumbuh 7 persen dari tahun 2014 sampai 2024, kira-kira secepat rata-rata untuk semua pekerjaan. Dalam banyak pekerjaan, karyawan diharuskan mengikuti kursus pengembangan pendidikan dan keterampilan sepanjang karir mereka, menciptakan permintaan bagi pekerja yang mengembangkan dan menyediakan materi pelatihan. Inovasi dalam metode pelatihan dan teknologi pembelajaran diharapkan berlanjut sepanjang dekade berikutnya, terutama untuk organisasi dengan pekerja jarak jauh. Organisasi semakin menggunakan media sosial, simulasi visual, mobile learning, dan jejaring sosial dalam program pelatihan mereka. Karena media sosial dan pembelajaran kolaboratif menjadi lebih umum, manajer pelatihan dan pengembangan perlu memodifikasi program pelatihan, mengalokasikan anggaran, dan mengintegrasikan fitur ini ke dalam program pelatihan dan kurikulum. Selain itu, karena perusahaan berusaha mengurangi biaya, manajer pelatihan dan pengembangan mungkin diminta untuk menyusun program untuk meminta ahli yang ada, memanfaatkan sumber daya yang ada, dan memfasilitasi hubungan positif antar staf. Manajer pelatihan dan pengembangan dapat menggunakan pembelajaran kolaboratif informal dan media sosial untuk melibatkan dan melatih karyawan dengan biaya yang paling efektif. Prospek Kerja Secara keseluruhan, prospek kerja harus sangat baik, terutama di industri dengan banyak peraturan, seperti keuangan dan asuransi. Bukaan pekerjaan akan berasal dari kebutuhan untuk mengganti pekerja yang pensiun atau tidak meninggalkan pekerjaan. Data proyeksi ketenagakerjaan untuk manajer pelatihan dan pengembangan, 2014-24 Data Kawasan Negara Bagian ini Statistik Pekerjaan Pekerjaan (OES) Statistik Pekerjaan Pekerjaan (OES) menghasilkan perkiraan jumlah pekerjaan dan upah setiap tahun untuk lebih dari 800 pekerjaan. Perkiraan ini tersedia untuk negara secara keseluruhan, untuk masing-masing negara bagian, dan untuk wilayah metropolitan dan nonmetropolitan. Tautan di bawah ini menuju ke peta data OES untuk pekerjaan dan upah oleh negara bagian dan wilayah. Proyeksi Proyeksi ketenagakerjaan saat ini dikembangkan untuk semua negara bagian oleh Kantor Informasi Ketenagakerjaan (LMI) atau kantor Provisi Ketenagakerjaan individual. Semua data proyeksi negara tersedia di proyeksi. Informasi di situs ini memungkinkan proyeksi pertumbuhan lapangan kerja agar pendudukan dapat dibandingkan antar negara bagian atau untuk dibandingkan dalam satu negara. Selain itu, negara bagian dapat menghasilkan proyeksi untuk area di mana ada tautan ke setiap situs web statersquos tempat data ini dapat diambil. Career InfoNet Americarsquos Career InfoNet mencakup ratusan profil pekerjaan dengan data yang tersedia oleh negara bagian dan area metro. Ada link di menu sisi kiri untuk membandingkan pekerjaan kerja menurut negara dan upah kerja menurut area lokal atau area metro. Ada juga alat info gaji untuk mencari upah dengan kode pos.
No comments:
Post a Comment